淺談工程監理企業人才隊伍建設
發布日期:2018/7/16 8:35:05 | 瀏覽次數:13445 來源:鄭潔/特發工程管理公司根據住房和城鄉建設部公布的數據，2017年末全國工程監理企業7279家，從業人員941909人，工程監理從業人員為703187，全年承攬合同額2435.24億元。但2011-2017年，這些數據增長率呈明顯遞減趨勢，反映監理企業受經濟大環境和建筑業深入調整影響已進入新常態發展階段的現實。新常態下，如何大幅度提升企業人力資源這一核心競爭力，進一步做強賴以生存和發展的監理主業，顯得尤為重要和迫切。
一、監理企業人力資源及其管理現狀
（一）人力資源現狀
1、監理企業高端人才少。2017年年末，全國工程監理企業約7300家，注冊監理工程為137407人，每個企業平均不足20人，高端人才極少。
2、監理企業年齡結構不合理。現在一般監理企業中35-55歲的人員比例過低，有的不到30%，而這一部分人從年齡機構上看，屬于年富力強、精力充沛、經驗豐富、技術成熟的群體。再就是一大批才出校門的大專院校的畢業生，以大專生為主（名牌大學、本科生 以上的則很少問津監理企業），他們一般只能從事基層監理員的工作。
（二）人力資源管理狀況
1、對高端人才的吸引不足。監理單位在工程建設主體中承擔著和自己業務取費不對等的管理責任，本就不高的政府指導價再向市場價過度，加上社會人工成本不斷增長，進一步壓縮了監理企業的利潤空間，提高了運營成本，行業薪酬水平相對偏低，對工程建設高端人才的吸引力差。
2、內部培養機制不完善。很多監理單位為降低成本，盡量壓縮招聘到上崗的時間間隔，最好沒有時間差“拿來即用”。企業培養人才很多停留在應急性培訓的層次上，以取證、滿足現場管理之亟需為主，沒有對員工職業發展進行規劃，更談不上以職業規劃為指導進行的系統性培養。
3、缺少行之有效的績效考核辦法。很多監理單位對項目現場一線人員的管理較為粗放，對一線人員缺少以公司發展為指導的、符合工程項目，實際的、系統性的績效考核辦法。
4、薪酬體系對一線人員的激勵作用不足。很多企業一線人員工資待遇主要以勞資雙方“談判”方式確定，項目用人急的時候可能談高一點，不急時就談得低一點。另外，薪酬調整長效機制不健全，優秀人才的待遇與市場接軌的步子邁得不開，能力差的人員缺少下降的舉措和空間。
二、監理企業人才隊伍工作重點
嚴格來說，監理行業是依靠技術和管理進行服務的行業。監理市場的競爭靠的是技術和管理實力，而技術和管理實力主要靠的就是人才。監理人才作為監理行業技術和管理的載體，成為決定監理公司保持優勢競爭地位的關鍵性因素。
人才隊伍建設是監理企業人力資源管理的重中之重，要抓好人才隊伍建設，需要重點做好以下幾件事：
（一）把高層次人次引進放在首位。高層次人次競爭是未來監理業務競爭的關鍵，因為只有高素質的專業監理人才才能提供高附加值的監理服務，高附加值的監理服務是未來獲得業主肯定和較高服務費用的根本。
（二）根據監理行業的特點、發展趨勢及市場人力資源供給的實際，按照監理規范要求或更高層次要求招聘和使用優秀人才。一方面嚴把招聘關，采用筆試、專業測試的方法考察專業能力，采用結構化面試、情景測試等方式考察基本素質，以合理的待遇吸引并留住優秀人才；另一方面要通過考試、考核等辦法盡快淘汰不合格人員。促進監理人員年齡、專業、素質結構的調整。
（三）常態化培訓，系統化培養。抓好上崗前培訓、企業文化培訓、必要的專業技術培訓（特別是新技術、新工藝、新設備、新材料）、薄弱環節培訓并使之常態化，保證監理人員隊伍始終處在能做好工程監理業務的意識和知識、技能水平上。
（四）建立適合監理行業特點的績效考核和薪酬體系。績效和薪酬體系是激發隊伍活力的重要工具，富有競爭力的薪酬體系和相對公平的績效考核體系，能最大限度的調動員工積極性，保障員工隊伍的穩定，有效促進企業進一步發展需要的人才保障。
人才隊伍建設是人力資源工作的中心，在監理行業深刻變革階段，人才隊伍建設工作的重要性更為凸顯。我們監理企業應當認真研究、采取各項有效措施，組織，建設一支忠誠穩定、綜合素質高、結構合理、富有活力、促進企業發展的人才隊伍。